En selección de talento, solemos escuchar la frase: “necesitamos al candidato con mayor proyección, potencial de carrera y deseo de desarrollo profesional.”
Pero la experiencia me enseñó que ese perfil no siempre es lo que el negocio y el equipo realmente necesitan.
Un caso real
Una gran empresa atravesaba un nivel altísimo de rotación en un área clave.
El jefe insistía en buscar a la persona con mayor ambición profesional, hambre de superación y deseo de crecer rápidamente.
En la primera conversación lo escuché con atención, pero también lo invité a reflexionar: ¿Ese perfil realmente iba a permanecer en el puesto el tiempo suficiente para dar estabilidad? 👉 ¿O en pocos meses iba a frustrarse y buscar un nuevo desafío?
Profundizando juntos, descubrimos que lo que el equipo necesitaba no era otro perfil estrella, sino alguien estable, operativo, con resiliencia para manejar presión y con deseo de constancia.
Ese cambio de enfoque fue clave: dejamos de pensar en cubrir una vacante para empezar a fortalecer un equipo con la persona adecuada.
El resultado fue una incorporación mucho más acertada, que aportó justamente lo que faltaba: continuidad y solidez.
¿Por qué el perfil con más proyección y/o potencial de carrera no siempre es la mejor opción?
• 🌟 Un perfil brillante puede fracasar si la cultura del equipo no lo integra.
• 📉 Un candidato con logros impresionantes puede desalinearse si el negocio está en otra etapa.
• 🚦 La persona más proyectada hacia el futuro no siempre es quien aporta estabilidad y resultados en el presente.
Lo que cambia cuando miramos desde el negocio y el equipo
De requisitos a impacto → dejamos de priorizar listas interminables de skills y nos enfocamos en qué necesita resolver esa posición hoy y a futuro.
De CV a contexto → analizamos cómo ese talento encajará con el liderazgo existente, la cultura y los desafíos reales de la compañía.
De “cubrir un puesto” a “fortalecer un equipo” → cada incorporación se piensa como pieza clave de un engranaje mayor.
Cómo llegar al perfil que realmente se necesita
🔎 Entender al negocio
Etapa de madurez: no es lo mismo contratar para una startup en escala que para una pyme en ordenamiento o una corporación que busca eficiencia.
Objetivos a corto y mediano plazo: el perfil debe tener competencias para contribuir a los próximos 12-24 meses.
Dolores actuales: rotación, falta de expertise, velocidad, innovación, etc.
Capacidad de inversión: el presupuesto define seniority, expectativas y sostenibilidad.
🤝 Entender al equipo
Cultura y dinámica interna: ¿equipo joven, consolidado, diverso, disperso?
Tipo de liderazgo: autonomía vs. ejecución precisa.
Brechas actuales: ¿Qué falta hoy? ¿Estructura, innovación, estabilidad, energía?
Tolerancia al cambio y presión: algunos equipos necesitan resiliencia y constancia; otros, capacidad de adaptación y creatividad.
Reflexión final
Cuando cruzamos estos dos niveles —negocio + equipo— aparece la respuesta real: 👉 qué perfil necesita la organización en este momento de su historia, y cómo encajará en el engranaje humano que ya existe.
La verdadera pregunta no es “¿quién es el mejor candidato del mercado?”, sino: ¿Qué necesita hoy nuestro negocio y nuestro equipo para avanzar?
💬 Me interesa conocer tu visión: ¿Coincidís en que contratar es más un desafío de fortalecer equipos que de encontrar estrellas individuales?
✍️ Laura Schulze – Associate Business Head | Executive Search en GhidiniRodil